L’émergence d’une jeunesse qui pense différemment son rapport à l’entreprise et le vieillissement de la population active ( report de l’âge de la retraite ) sont deux enjeux majeurs pour les entreprises traditionnelles.

Comment l’entreprise peut concilier l’allongement des carrières et l’arrivée massive des générations Y et Z ?

Un bouleversement attend les entreprises aujourd’hui. C’est l’arrivée des générations Y et Z. Si elle est encore trop souvent aux portes de l’entreprise, avec un niveau de chômage des jeunes très élevé, cette génération sera très prochainement dominante dans les effectifs des entreprises. C’est elle et ses pratiques qui constitueront la norme (0)

Or, aujourd’hui, face à l’accélération du rythme de remplacement des générations ( 5 millions de seniors vont quitter le marché du travail d’ici 2020 et 6 millions de jeunes vont y entrer (1) ), les DRH se heurtent à plusieurs enjeux majeurs :

1 – l’attractivité de leur entreprise pour les Digital Natives et la rétention des talents, souvent déçus du décalage entre leur attentes et la réalité vécue

2 – La transmission des savoirs et des valeurs, condition indispensable de la pérennité de l’entreprise

2 – La construction d’une vision et de valeurs partagées en levant les principales sources de conflit : relation hiérarchique, manque de reconnaissance et rapport différent au temps ( des conflits entre générations sont vécus par 72% des entreprises françaises (2)).

C’est aux nouvelles générations que le management devra s’adapter, et non l’inverse.

Certaines entreprises commencent à prendre conscience que cette nouvelle donne générationnelle peut entrer en collision avec leurs politiques et leurs usages aux deux extrémités de la carrière, du recrutement au départ à la retraite.

Ce phénomène les amène à modifier en profondeur leurs pratiques managériales que ce soit pour attirer et intégrer les talents de tous âges, adapter leur style de management à chaque génération, former le management à l’intergénérationnel, développer la compétence à tous les âges et construire des équipes multi-générationnelles efficaces (0).

En effet, à l’autre extrémité, les seniors représentent une mine d’or pour les entreprises.

Aujourd’hui on apprend à tout âge et face aux révolutions qu’ils ont connues depuis plus de 30 ans, les Seniors d’aujourd’hui avec leur expérience et leur capacité de recul, ont acquis une valeur inestimable.

Entre 55 et 62 ans et bientôt sans doute 65, s’ils ont la chance d’être toujours en poste, ils ne demandent qu’à trouver de nouveaux moteurs de motivation dans cette dernière ligne droite qui est la leur.

Pour bien vieillir en gardant l’esprit jeune, rien de tel que continuer à travailler avec les plus jeunes.

La cohabitation de trois ou quatre générations dans l’entreprise exige un management nouveau si on veut tirer parti des différences (0)

Que disent les jeunes générations ?

Les Digital Natives veulent savoir pourquoi et pour qui ils travaillent. La passion du contenu compte plus que la perspective d’un emploi à vie.

Nés avec la crise, ils ont vu que l’expérience et surtout la dévotion et la fidélité n’avaient plus aucune valeur aux yeux de l’entreprise et pire, pouvait devenir un obstacle au déroulement de leur carrière.

De fait, ils privilégient l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée à la perspective d’un salaire élevé.

Ils ont vu l’arrivée triomphale des GAFA et rêvent d’y travailler : Google arrive toujours en 2017 en 2è position des entreprises les plus attractives pour les jeunes diplômés (3)

Avec le foisonnement des startups, ils ont assisté à l’avènement d’une économie où la jeunesse peut permettre une réussite rapide et où leur maîtrise des technologies est incontournable.

Ils voient un monde qui est en mutation et par contestation, contribuent à rejeter les modèles institutionnels. Le « dégagisme » est également une de leur aspiration face au monde de l’entreprise.

Ils cherchent un nouveau sens à leur vie et valorisent les modèles coopératifs et le partage de la valeur. Ils prennent conscience des menaces sur la planète et de l’injustice des écarts de richesse. Ils prennent comme modèles des visionnaires comme Elon Musk dont l’ambition est d’améliorer le monde.

Au sein de leur entreprise, ils n’imaginent qu’un mode de fonctionnement horizontal en réseau où les responsabilités sont partagées, en mode projet.

Ils rejettent les privilèges trop voyants du chef et militent pour un accès ouvert à l’information et pour la transparence.

Autant d’attentes qui viennent heurter le modèle traditionnel Français mais qui répondent plutôt aux enjeux de transformation digitale des entreprises traditionnelles, vers plus d’agilité et de souplesse.

Que disent les DRH à propos des Digital Natives ?

Les jeunes sont en attente de sens dans leur engagement professionnel. Ils sont plus exigeants, moins fidèles et moins patients alors que l’ennui est inhérent au fonctionnement d’une grande entreprise. Les processus, la gestion prudente du risque, la hiérarchie, la politique et les rapports de pouvoir forment les fondements des entreprises traditionnelles, particulièrement en France.

Ainsi, l’apprentissage de la coopération intergénérationnelle ne va pas de soi. C’est un changement aussi brutal que l’irruption de la diversité culturelle dans l’entreprise depuis vingt ans. Cette nouvelle dimension de la diversité n’est encore que balbutiante en Europe, en France en particulier (0).

Les entreprises pionnières en France sont peu nombreuses. Qu’il s’agisse de transmission des savoirs chez #Orange, de gestion de nouveaux profils de carrière chez AXA ou de formations adaptées au nouveau mix générationnel chez IBM, ces sociétés leaders montrent le chemin d’une nouvelle discipline et d’un nouveau mode de management qui émergent, le management intergénérationnel. Les bénéfices attendus sont de réduire les chocs entre générations, de tirer profit des différences, de minimiser les coûts et de maximiser les résultats en favorisant la coopération, l’engagement et la fidélisation de toutes les générations (0).

Coopérer autour d’une vision et de valeurs communes :

Dans le contexte d’une accélération de sa transformation impactée par le Numérique, l’entreprise a donc tout intérêt à capitaliser sur la coopération intergénérationnelle pour redéfinir le socle des valeurs communes, c’est-à-dire une évolution de la culture de l’entreprise qui lui permettra de se projeter dans l’avenir.

L’enjeu et l’opportunité offerte résident dans la complémentarité des apports entre les nouveaux, porteurs d’un regard neuf et nativement digitaux et les anciens, garants de l’ADN de leur entreprise et de sa capacité d’adaptation au fil du temps.

Article rédigé par Bruno GERARD – membre PremiumPeers, spécialiste de l’accompagnement des entreprises dans leur Transformation Digitale et leur Communication interne.

(0) : Copyright M.Raynaud : OMIG
(1) : Source : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social
(2) : Source : F. Giust-Desprairies et B. Müller
(3) : Source : Challenges.fr : 5/04/2016

2017-07-13T15:51:56+00:00